Sievietes digitālajā vadībā

Tehnoloģiju nozarei augot, sievietes veido lielāku daļu darbaspēka nekā jebkad agrāk, taču vēl ir daudz darāmā. Lai gan vienlīdzīga līdzdalība visā nozarē kopumā ir slavējams kritērijs, ar to nepietiek. Pārstāvība katrā darba kategorijā un visos darba stāža līmeņos joprojām ir izaicinājums. Par laimi, pastāv programmas, un, pieaugot viņu panākumiem, palīdzot sievietēm sasniegt vadošus amatus, pieaug arī iespēja uzsākt pozitīvo ciklu.

Lai izpētītu, ko var darīt, lai veidotu spēcīgākus sieviešu ceļus tehnoloģiju jomā, BrainStation apvienoja izcilu sieviešu klāstu, kas ieņem vadošos amatus digitālajā jomā šādos ievērojamos globālos uzņēmumos: Verizon , meistara karte , Harija laboratorijas , Kosmosa fonds , Pymetrics , un Instacart . BrainStation Digital Leadership Event Series ietvaros mūsu diskusiju dalībnieki izvērtēja jau īstenoto iniciatīvu nozīmi, problēmas, ar kurām vēl jārisina, un to, ko sievietes var darīt kā individuālas, lai veicinātu sevi un citus savā karjerā.



Pilnu paneļdiskusiju varat noskatīties šeit:



Mentorings ir atslēga uz pirmo soli

Sievietēm pāreja uz vadību var būt īpaši sarežģīta — agrīna nevienlīdzība, kas var ietekmēt sieviešu karjeru ilgtermiņā. Šelli Brunsvika, The Space Foundation galvenā operatīvā direktore, skaidro: Ja vēlaties spert pirmo soli pa kāpnēm, lai kļūtu par līderi, var būt ļoti svarīgi atrast mentoru, čempionu un treneri... Viņa arī uzsver. cik svarīgi ir to maksāt, sakot, ka, tiklīdz jums ir mentors, vienmēr atcerieties, ka varat būt mentors un palīdzēt nākamajai paaudzei, kas jums ir aiz muguras.

Bieži vien mentora atrašana sākas ar tīklu veidošanu. Kā saka Verizon produktu inovāciju viceprezidente Sanyogita Shamsunder: esiet atvērts, sadarbojieties, komunicējiet, runājiet ar citiem par viņu projektiem un izrādiet patiesu interesi par viņu darbu. Un saņemiet palīdzību. Iespējams, ka pirmā persona, ar kuru jūs nevēršaties, nav atvērta vai uzņēmīga, taču nepadodieties. Turpiniet runāt ar cilvēkiem, gan vīriešiem, gan sievietēm, jaunākiem par jums, vecākajiem — tam nav nozīmes. Mums ir jāsazinās. To nevar aizstāt.



Bet ko mēs varam darīt, ne tikai esam atvērti visām sadarbības iespējām, bet arī, lai atrastu mentorus – īpaši īstos? Pirmkārt, jautāt nevar par ļaunu. Jums vienmēr vajadzētu meklēt cilvēkus, ar kuriem jums ir radniecīgi, kuri patiešām tic jums un ir gatavi iet par jums, kad ir grūti laiki, saka Frīda Polli, A.I. darbināmas personāla atlases platformas izpilddirektore un līdzdibinātāja. Pymetrics. Jums noteikti ir jāsazinās ar šiem cilvēkiem... Vienkārši pastāvīgi meklējiet cilvēkus, kuri novērtē un tic tam, ko jūs darāt.

Tomēr tuvošanās iespējamajam mentoram var būt biedējoši. Kā saka Tehmina Haidere, Harry’s Inc. viceprezidente un Harry’s Labs vadītāja: kad jūs lūdzat kādu par mentoru, jūs prasāt viņam laiku. Jo vecāki viņi ir, jo dārgāks ir viņu laiks. Tāpēc tas ir liels jautājums, [bet] vairumam vadītāju patiesībā patīk redzēt, kā citi cilvēki aug; tāpēc viņi kļuva par līderiem. Un, pārvarot savu nevēlēšanos vērsties pie mentoriem, tas atmaksāsies: jums ir vajadzīgi cilvēki, kas var jūs dažādos veidos papildināt, lai iegūtu šo dažādību. Sievietes, jo viņas mēdz identificēties ar citām sievietēm, bieži vien vēršas pie sieviešu mentores, taču jūs vēlaties, lai jūsu mentoriem ir atšķirīgi viedokļi nekā jums. Un tieši tur ir ļoti, ļoti svarīgi virzīties uz šiem mentoriem vīriešiem. Tāpēc veiciet šo lēcienu.

Tam piekrīt arī Mastercard Sukhmani Dev digitālo un kiberdrošības risinājumu viceprezidents un uzsver, ka mentora atrašana dažkārt ir laika jautājums. Lietas notiek organiski, kad jūs augat uz priekšu. Es uzskatu, ka [potenciālajiem mentoriem] ir jābūt sajūtai par to, kas jūs esat un uz ko esat spējīgs, un ir redzējis jūs darbībā... Ja man patiešām patika strādāt ar savu priekšnieku un tad es mainu lomas vai viņi maina lomas, es varu viņiem jautāt: 'Turpināsim dialogu.' Tas bija vairāk formāls jautājums, kad es biju jaunāks... bet [kur es esmu tagad], jūs vienkārši piezvanāt viņiem, ja jums ir jautājums.



Darra Džoja-Kleja, Instacart CPG zīmolu konta direktore, mudina sievietes lūgt to, kas viņām nepieciešams. Pieaugot manai lomai, es atklāju, ka sarunas kļūst daudz sarežģītākas. Un, kad es eju cauri sarunām, es, protams, konsultējos ar savām sieviešu mentorēm. Taču mani mentori vīrieši patiešām sniedz man papildu pārliecības līmeni un vēlreiz uzsver, ka nevajag kautrēties un nebaidīties jautāt par to, ko esmu pelnījis vai kas man ir nepieciešams, lai būtu laimīgs un pildītu savu lomu.

Atbalsts nav tikai attiecības — tā ir arī kultūra

Iestāties par sevi ir svarīgi, taču tāpat ir svarīgi aizstāvēt vienam otru. Kā uzņēmumi var palīdzēt atbalstīt savas sievietes un veicināt kultūru, kas atbalsta sievietes? Vairāki diskusiju dalībnieki minēja, cik svarīgi ir atvēlēt vietu sievietēm uzstāties, mudināt viņas runāt un pievērst uzmanību viņu ieguldījumam un panākumiem, kas var tikt ignorēti vidē, kas strukturēta ap vīriešu autoritāti. Kā vienmēr, mentorings ir svarīgs. Taču pat veids, kā mēs sniedzam ikdienas atsauksmes, var palīdzēt, lai gan kritiku var būt grūti saņemt un sniegt.

Kā skaidro Haiders, kritikas sniegšana ir saistīta ar to, lai jūsu komandas sievietes saprastu, ka atsauksmes, ko jūs viņām sniedzat, pat ja dažreiz to nav tik lieliski dzirdēt, nāk no vietas, kur par viņām patiešām rūp. Un tas ir ļoti grūti kā līderim. Sarežģītu atsauksmju sniegšana nav vieglākais veids, kā to izdarīt, taču jums tajā ir jāiegulda līdzekļi, un jums ir jāpārliecinās, ka cilvēki saprot, kāpēc tas patiesībā liecina par to, cik ļoti jūs rūpējat.



Džojam Klejam to palīdz vide, kurā vadība spēj būt caurspīdīga un runāt par saviem panākumiem un neveiksmēm, nebaidoties no sprieduma. Kad es dalos savā ceļā uz vadību un esmu caurspīdīga ar savām komandām, viņi var identificēties un saistīt ar kādu no manām pieredzēm, viņa saka. Vairāki mani mentori, kuri ir dalījušies ar mani savā personīgajā ceļojumā. Bet, otrkārt, viņi mani ir atklājuši kopienām, telpām un iespējām, kurās es, iespējams, agrāk nebiju izmantojusi… un šī atklāsme, manuprāt, ir milzīga iespēja vadītājiem un apmācāmajiem.

Politikā ir jāatzīst, ka pastāv daudzi ceļi

Lai gan labvēlīgas vides veidošana var šķist mīklains uzdevums, tas galu galā ir atkarīgs no uzņēmuma īstenotās politikas. Kā saka Šamsunders, viena no pirmajām lietām, kas mums jādara, lai izveidotu programmas [sieviešu atbalstam], ir atzīt, ka pastāv nevienlīdzība. Tas bieži sākas ar dažādu veidu izcelšanu, kā cilvēki sniedz ieguldījumu uzņēmumā, tostarp cilvēki ar dažādu izglītības līmeni, cilvēki dažādās vietās.

Ir daudz ceļu uz STEM, un dažu aizmirstība par labu citiem kaitē darbiniekiem, kas iet neparastus ceļus, tostarp sievietes. Uzņēmumā Mastercard Dev skaidro: mums ir īpaša programma, kas [palīdz] sievietēm, kuras vēlas mainīt savu karjeru pusceļā — atbalstot to un palīdzot viņām izpētīt dažādas jomas, izpētīt tehnoloģiskās jomas.

Izplatīt iespēju nav tik vienkārši, kā virzīt sievietes pa korporatīvajām kāpnēm. Un tas nenotiek nejauši. The Space Foundation, Brunswick saka, viņi izmanto daudzpusīgu pieeju, kas īpaši izstrādāta, lai risinātu problēmu no dažādiem leņķiem: palielināt izpratni par karjeru STEM, nodrošināt vairāk cilvēku ar piekļuvi un apmācību, palīdzot piesaistīt potenciālos STEM darbiniekus iespējām un visbeidzot, mentorings, lai veicinātu vienlīdzību vadībā. Mūsu mērķis Kosmosa fondā ir izcelt visus šos karjeras ceļus. Un mēs teiktu, ka runa ir par daudzveidību un iekļaušanu, taču šīs nepietiekami pārstāvētās grupas varētu būt lauku kopienas vai pilsētas, kā arī pasaules reģioni. Protēžu saskaņošana ar mentoriem ir svarīgs solis, taču tas ir tikai viens no daudzajiem; Veicināt vairāk sieviešu digitālās vadošās lomas STEM jomā nozīmē attīstīt visu talantu klāstu, kas sākas ar meiteņu uzrunāšanu agrīnā izglītības posmā un informēšanu, ka viņas var atrast vietu STEM.

Un vairāk sieviešu STEM ir izdevīgas ne tikai sievietēm: mēs esam iemācījušies, ka sievietes visā pasaulē kļūst par uzņēmējām, viņas paaugstina ne tikai sevi, bet arī savas ģimenes un kopienas, saka Polli. Visai mūsu pasaulei un ekosistēmai ir vērtīgi dot sievietēm iespējas, nodrošināt viņām finansējumu un atbalstīt viņas kļūt par uzņēmējām.

Pārliecība var būt lielāks šķērslis nekā kompetence

Pārliecība dažādiem cilvēkiem izskatās savādāk, un situācijās ar dzimumu nelīdzsvarotību sievietes var būt nelabvēlīgā situācijā. Šeit vadība var palīdzēt līdzsvarot svarus, piemēram, īpaši aicinot runāt jaunākos talantus. Līderiem ir galvenā loma. Ja esat pie galda, kur jums ir jauni talanti un viņi nerunā, jūsu pienākums ir apstāties un pajautāt viņu viedokli, izveidot telpu, kurā viņi jūtas ērti… Mēs varam pavadīt tikai divas minūtes. mūsu laiku kā līderiem, lai nodotu to jaunākiem talantiem. Jūs padarīsit viņus daudz ērtākus un pārliecinātākus, kā arī jutīsit, ka viņu balss tiek novērtēta, saka Devs.

Šim jaunākajam talantam ir jāmācās pārvarēt bailes. Viena [stratēģija] ir veltīt vairāk laika un uzmanības savām emocionālajām prasmēm, lai attīstītu sevi un emocionālās reakcijas uz noraidījumu un negatīvām sekām, iesaka Džojs Klejs. Ja mēs attīstīsim šo muskuļu, šī emocionālā reakcija mazāk baidīsies no tā, kādas būs sekas otrā galā. Tas kļūst arvien vieglāk, jo vairāk vadība vēlas atbrīvot vietu neveiksmēm un atmest cerības uz pilnību. Mums jāsāk vairāk runāt par savām neveiksmēm, Džojs Klejs turpina. Ja mēs runājam plašāk par pieļautajām kļūdām, piedzīvotajām neveiksmēm, tas dotu lielākam skaitam jauno sieviešu līderu iespēju nebaidīties ciest neveiksmi un nebaidīties būt savām īstajām būtnēm darba vietā.

Polli uzskata, ka tas ir mazāk jautājums par pārliecību, bet gan par to, kā vīrieši un sievietes atšķirīgi atspoguļo savu pārliecību. Tas, ko nozīmē izskatīties pārliecinātam, patiesībā ir ļoti vīrišķīgs tēls, viņa saka, paskaidrojot, ka tas, kas var šķist pārliecības trūkums, patiesībā ir lēmums neprognozēt pārmērīgu pašpārliecinātību. Risinājums vairāk ir saistīts ar to, ka vadošos amatos ieņem pietiekami daudz sieviešu, kas var radīt alternatīvu priekšstatu par to, kā izskatās pašpārliecinātība, nevis ikvienam šķiet, ka man ir jāatbilst vīriešu pārliecības formai.

No vienas puses, Haiders saka: tas ir par to, lai sievietes būtu pašpārliecinātām, drosmīgām un patiešām parādītu šo pārliecību ārēji. Taču tas ir arī par to, kas mums ir par pārliecību, lai tas, kā sievietes parādās, arī izjustu rezonansi.

(Šis raksts pēdējo reizi tika atjaunināts 2022. gada janvārī.)


Vai vēlaties būt daļa no digitālās nākotnes?
Rezervējiet zvanu ar vienu no BrainStation mācību konsultantiem.


Kategori: Pasākumi